(1)資源的有限性稱為資源的( )

　　A: 稀缺性

　　B: 緊迫性

　　C: 節(jié)約性

　　D: 需要性

　　答案:A

　　(2)勞動力供給缺乏彈性表示為( )

　　A: ES <0

　　B: ES >0

　　C: ES <1

　　D: ES >1

　　答案:C

　　解析:勞動力供給缺乏彈性表示為ES <1 (基礎P5)。

　　(3) 由于經濟結構的變動，造成勞動力供給結構上的失衡所引起的失業(yè)稱為( )

　　A: 磨擦性失業(yè)

　　B: 技術型失業(yè)

　　C: 季節(jié)性失業(yè)

　　D: 結構性失業(yè)

　　答案:D

　　解析:由于經濟結構的變動，造成勞動力供給結構上的失衡所引起的失業(yè)稱為結構性失業(yè) (基礎P20)。

　　(4)勞動法的首要原則是( )

　　A: 保障勞動者的勞動權

　　B: 勞動關系民主化

　　C: 物質幫助權

　　D: 保障勞動者的報酬權

　　答案:A

　　(5) 以法律共同體的長期實踐為前提，

　　以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是( )

　　A: 成文法

　　B: 判例法

　　C: 法官法

　　D: 習慣法

　　答案:D

　　解析:以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是習慣法。

　　(6)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )

　　A: 經濟環(huán)境

　　B: 技術環(huán)境

　　C: 政治法律環(huán)境

　　D: 社會文化環(huán)境

　　答案:C

　　解析:影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是政治法律環(huán)境。

　　(7)PDCA循環(huán)法是將①處理 ;②計劃 ;③檢查 ;④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )

　　A: ①②③④

　　B: ②④③①

　　C: ③①④②

　　D: ④①③②

　　答案:B

　　解析:PDCA循環(huán)法是將計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。

　　(8)早提出組織的是( )

　　A: 科特

　　B: 梅耶

　　C: 阿倫

　　D: 貝克爾

　　答案:D

　　(9)心理測驗按測驗的內容分為兩大類，一類是能力測驗，一類是( )

　　A: 人格測驗

　　B: 成就測驗

　　C: 性向測驗

　　D: 情商測驗

　　答案:A

　　解析:心理測驗按測驗的內容分為兩大類，一類是能力測驗，一類是人格測驗

　　(10)的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致是( ) 的主要觀點

　　A: 參與模型

　　B: 領導情境理論

　　C: 路徑- 目標理論

　　D: 費德勒的權變模型

　　答案:C

　　(11)下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )

　　A: 格雷鈉模式

　　B: 法國模式

　　C: 萊維特模式

　　D: 利溫模式

　　答案:B

　　(12)現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)是( )

　　A: 公平競爭原理

　　B: 協(xié)調優(yōu)化原理

　　C: 激勵強化原理

　　D: 能位匹配原理

　　答案:D

　　解析:能位匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)。

　　(13)( )對企業(yè)整體框架的設計

　　A: 培訓規(guī)劃

　　B: 組織規(guī)劃

　　C: 制度規(guī)劃

　　D: 戰(zhàn)略規(guī)劃

　　答案:B

　　(14)一般來說，企業(yè)首先應當確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員

　　A: 整體規(guī)劃

　　B: 生產程序

　　C: 組織結構

　　D: 生產工人數(shù)量

　　答案:C

　　(15)企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范( )

　　A: 崗位規(guī)范

　　B: 崗位培訓規(guī)范

　　C: 崗位員工規(guī)范

　　D: 崗位勞動規(guī)則

　　答案:D

　　(16)工作說明書終交由企業(yè)單位的( ) 審查批準，并頒布執(zhí)行。

　　A: 工會負責人

　　B: 群眾組織

　　C: 群眾代表

　　D: 總經理或負責人

　　答案:D

　　(17)影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )

　　A: 定額的質量

　　B: 定額完成情況

　　C: 生產潛力大小

　　D: 企業(yè)行業(yè)的排名

　　答案:D

　　解析:影響勞動定額修改間隔期長短的因素包括定額的質量、定額完成情況、生產潛力大小等 ;不包括企業(yè)行業(yè)的排名。

　　(18)下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)是( )

　　A: 按生產零件逐道工序匯總產品的實耗工時

　　B: 按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時

　　C: 按照重點產品、重點零部件和主要工序匯總實耗工時

　　D: 按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時

　　答案:C

　　解析:A項主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè) ;B項主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè) ;D項主要適用于生產穩(wěn)定、大批大量的生產企業(yè)。

　　(19)制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )

　　A: 制定時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作 (勞動)效率

　　B: 制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作 (勞動)效率

　　C: 制定時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員生產工作時間

　　D: 制度時間內規(guī)定的工作任務量和生產人員工作 (勞動)效率

　　答案:A

　　解析:制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制定時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作 (勞動)效率。

　　(20)下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是( )

　　A: 便于讀者識別標準

　　B: 便于讀者了解標準產生的背景

　　C: 能幫助讀者了解標準的主要技術內容

　　D: 由一般要素和技術要素構成

　　答案:D

　　解析:勞動定員標準的概述部分主要由封面、目次、前言、首頁等要素構成。

(21)對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是( )

　　A: 制定標準類型

　　B: 制定管理標準

　　C: 制定控制標準

　　D: 差異的處理

　　答案:C

　　(22)在外部招募時，發(fā)布廣告的關鍵性問題是( )

　　A: 廣告監(jiān)管機構如何選擇

　　B: 廣告載體如何選擇

　　C: 廣告內容如何設計

　　D: 廣告投放渠道如何選擇

　　答案:C

　　解析:發(fā)布廣告由兩個關鍵問題 ：一是廣告媒體如何進行 ;二是光該內容如何設計。

　　(23)關于面試，下列說法錯誤的是( )

　　A: 面試時，應從應聘者可以預料到的問題發(fā)問

　　B: 應采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應聘者

　　C: 應盡量營造和諧自然的面試環(huán)境

　　D: 面試基本程序的后一個階段是面試評價階段

　　答案:B

　　解析:面試中應采用靈活的提問和多樣化的形式，進一步觀察應聘者 (P84)。

　　(24)人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )

　　A: 研究型

　　B: 藝術型

　　C: 現(xiàn)實型

　　D: 常規(guī)型

　　答案:C

　　(25)錄用合格比指標的大小，反映了( )

　　A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B: 人員招聘有效性以及準確性

　　C: 招聘有效性是否在逐步提高

　　D: 招聘成本是否在逐步提高

　　答案:B

　　解析:錄用合格比= (已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù));錄用合格比指標的大小，反映了人員招聘有效性以及準確性。

　　(26)常用的信度評估系數(shù)不包括( )

　　A: 穩(wěn)定系數(shù)

　　B: 外在一致性系數(shù)

　　C: 等值系數(shù)

　　D: 內在一致性系數(shù)

　　答案:B

　　(27)()指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。

　　A: 要素有用原理

　　B: 能位對應原理

　　C: 互補增值原理

　　D: 動態(tài)適應原理

　　答案:B

　　解析:具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。指的是能位對應原理。

　　(28)5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是( )

　　A: 安全

　　B: 素養(yǎng)

　　C: 清掃

　　D: 整頓

　　答案:B

　　(29)6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎上增加了( )

　　A: 忠誠

　　B: 任務

　　C: 安全

　　D: 效率

　　答案:C

　　解析:6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎上增加了“安全” (P122)

　　(30)五班輪休制是員工每工作( ) 的輪班制度

　　A: 5天輪休2天

　　B: 10天輪休2天

　　C: 10天輪休1天

　　D: 10天輪休3天

　　答案:B

　　解析:五班輪休制是五班四運轉，它是員工每工作10天休息2天的輪班制度 (P128)。

　　(31)人力資源培訓與開發(fā)的目的是( )

　　A: 提高員工個人素質

　　B: 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標

　　C: 提高企業(yè)整體素質

　　D: 追求企業(yè)更好發(fā)展

　　答案:B

　　解析:人力資源培訓與開發(fā)的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標 (P138)

　　(32)下列關于實現(xiàn)資源共享的說法不正確的是( )

　　A: 企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎

　　B:將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流與學習

　　C: 實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內部開展培訓優(yōu)勢所在

　　D: 贊同并支持培訓資源共享的機構不多

　　答案:D

　　解析:對于實現(xiàn)資源共享，各組織機構一般都贊同并支持培訓資源共享。

　　(33)( )用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報

　　A: 情感成果

　　B: 效果性成果

　　C: 技能成果

　　D: 認知成果

　　答案:B

　　解析:培訓有效性評估的主要內容是培訓成果，其中，效果性成果是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

　　(34)在對培訓效果的監(jiān)控和評估中，實際運作的銜接方式是( )

　　A: 先定受訓者再定培訓內容

　　B: 先定受訓課時再定培訓內容

　　C: 先定受訓目的再定培訓內容

　　D: 先定受訓課程再定培訓內容

　　答案:A

　　解析:在對培訓效果的監(jiān)控和評估中，實際運作的銜接方式是先定受訓者再定培訓內容。

　　(35)柯氏評估模型中困難的測評是( )

　　A: 結果層面的評估

　　B: 評估效果的評估

　　C: 程序中的評估

　　D: 目的設計中的評估

　　答案:A

　　解析:柯氏評估模型中困難的測評是結果層面的評估。因為一方面需要大量時間;另一方面對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗。

　　(36)培訓課程分析的目標是確定受訓人員的必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的( )

　　A: 體例

　　B: 標準

　　C: 知識和技能

　　D: 工序

　　答案:C

　　解析:培訓課程分析的目標是確定受訓人員的必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。

　　(37)專題講座法的優(yōu)點不包括( )

　　A: 培訓形式比較靈活

　　B: 對培訓環(huán)境要求不高

　　C: 可隨時滿足員工某一方面的培訓需求

　　D: 講授內容集中于某一專題

　　答案:B

　　解析:專題講座法的優(yōu)點 ：不占用大量時間、形式比較靈活 ;可隨時滿足員工某一方面的培訓需求 ;講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。

　　(38)下列關于管理者訓練法的說法正確的是( )

　　A: 其優(yōu)點是不影響工作

　　B: 是一種信息雙向性交流的培訓方式

　　C: 是產業(yè)界為普及的管理人員培訓法

　　D: 學習者自主性強

　　答案:C

　　(39)入職培訓制度的基本內容不包括( )　A: 培訓的意義和目的

　　B: 入職培訓的地點

　　C: 入職培訓的基本要求標準

　　D: 特殊情況下不能參加入職培訓的解決措施

　　答案:B

　　解析:入職培訓制度包括 ：培訓的意義和目的、需要參加的人員的界定、特殊情況下不能參加培訓的措施、主要責任區(qū)、基本要求標準等。

　　(40)績效管理的重心是( )

　　A: 準備階段

　　B: 考評階段

　　C: 實施階段

　　D: 總結階段

　　答案:B

　　解析:在績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成。其中，績效管理的重心是績效考評階段。

　　(41)一般而言，員工擁有的“( )”

　　信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來

　　A: 高層領導的走訪

　　B: 內部刊物

　　C: 大目標

　　D: 文件

　　答案:C

　　解析:一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結合起來 (P239)。

　　(42)結果主導型的考評方法不太適合對( )工作崗位的人員的考評

　　A: 生產性

　　B: 事務性

　　C: 操作性

　　D: 工作成果可以計量的

　　答案:B

　　解析:結果主導型的考評方法,采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，不太適合對事務工作崗位的人員的考評。

　　(43)行為導向型客觀考評方法不包括( )

　　A: 關鍵事件法

　　B: 強迫選擇法

　　C: 加權選擇量表法

　　D: 排列法

　　答案:D

　　解析:行為導向型客觀考評方法包括 ：關鍵事件法、強迫選擇法、加權選擇量表法、行為錨定等級評價法、行為觀察法五種。

　　(44)(　)是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果與員工進行正式面談的過程

　　A: 績效計劃面談

　　B: 績效反饋面談

　　C: 績效考評面談

　　D: 績效指導面談

　　答案:B

　　解析:績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結果與員工進行正式面談的過程 (P270)。

　　(45)(　)是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，

　　尋找工作績效差距和不足的方法

　　A: 水平比較法

　　B: 橫向比較法

　　C: 縱向比較法

　　D: 目標比較法

　　答案:D

　　解析: 目標比較法，是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。

　　(46)為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則要求是( )

　　A: 及時性原則

　　B: 相關性原則

　　C: 統(tǒng)一性原則

　　D: 開放性原則

　　答案:A

　　解析:為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則要求是 ：及時性原則、同一性原則、預告性原則、開發(fā)性原則。

　　(47)下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是( )

　　A: 對內具有競爭性的原則

　　B: 對外具有公正性的原則

　　C: 對員工具有合理性的原則

　　D: 對成本具有控制性原則

　　答案:D

　　解析:有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是對內具有公正性的原則、對外具有競爭性原則、對成本具有控制性原則、對員工具有激勵性原則。

　　(48)下列關于薪酬的描述錯誤的是( )

　　A: 薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報

　　B: 工資制度是薪酬制度中基本的制度

　　C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和和福利制度有機結合的薪酬體系

　　D: 津貼是員工薪酬的一種補充形式

　　答案:A

　　解析:工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受到的回報。

　　(49)下列關于崗位評價描述錯誤的是( )

　　A: 崗位評價的中心是“事”而不是“人”

　　B: 它是以崗位為對象

　　C: 它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定遠定額相統(tǒng)一

　　D: 崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理

　　答案:D

　　解析:崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。

　　(50)各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定是( )

　　A: 格式評價標準

　　B: 崗位評價標準

　　C: 職業(yè)評價標準

　　D: 效益評價標準

　　答案:B

　　解析:各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定是崗位評價標準。

　　(51)(　)首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一對比、評估、求得點數(shù)，經過加權求和，后得到各個崗位總點數(shù)

　　A: 評分法

　　B: 點位法

　　C: 點值法

　　D: 評比法

　　答案:A

　　解析:評分法，也稱為“點數(shù)法”。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù) (分值)表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一對比、評估、求得點數(shù)，經過加權求和，后得到各個崗位總點數(shù) (P330)。

　　(52)生育保險費的提取比例由( )確定及調整

　　A: 工會

　　B: 當?shù)厝嗣裾��?/p>

　　C: 市級以上政府

　　D: 民政部門

　　答案:B

　　解析:依據(jù) 《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費提取比例由當?shù)厝嗣裾�府根�?jù)計劃內生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調整，但高不得超過工資總額的1%。

　　(53)下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別，描述錯誤的是( )

　　A: 集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行

　　B: 平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產生

　　C: 集體協(xié)商有嚴格的法律程序

　　D: 集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

　　答案:A

　　解析:集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行 (P359)

　　(54)一般來說，低工資標準應( )社會救濟金和失業(yè)保險金的標準

　　A: 高于

　　B: 低于

　　C: 等于

　　D: 包括

　　答案:A

　　解析:一般來說，低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金的標準 (P380)。

　　(55)勞動行政部門在對外新開辦用人單位內部勞動規(guī)則備案審查的內容應該是( )

　　A: 內部勞動規(guī)則內容是否符合法律法規(guī)的規(guī)定

　　B: 制定內部勞動規(guī)則程序是否符合工會的規(guī)定

　　C: 內部勞動規(guī)則的內容是否符合工會的規(guī)定

　　D: 制定內部勞動規(guī)則的主題是否合法

　　答案:A

　　解析:勞動行政部門在對外新開辦用人單位內部勞動規(guī)則備案審查的內容應該是內部勞動規(guī)則內容是否符合法律法規(guī)的規(guī)定。

　　(56)勞動條件標準不包括( )

　　A: 勞動報酬

　　B: 保險福利

　　C: 勞動安全衛(wèi)生

　　D: 集體合同的違約責任

　　答案:D

　　解析:勞動條件標準包括 ：勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款 。

　　(57)勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，

　　雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔( )責任

　　A: 違規(guī)

　　B: 違法

　　C: 違約

　　D: 刑事

　　答案:C

　　解析:勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約責任。

　　(58)根據(jù)勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

　　A: 1年

　　B: 2年

　　C: 3年

　　D: 4年

　　答案:A

　　解析:根據(jù)勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

　　(59)根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是( )

　　A: 設縣的市級勞動能力鑒定委員會

　　B: 設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會

　　C: 不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會

　　D: 設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會

　　答案:B

　　解析:根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會。

　　(60)根據(jù)勞動法相關規(guī)定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責任

　　A: 不必承擔

　　B: 協(xié)商是否承擔

　　C: 應當承擔

　　D: 自愿選擇承擔

　　答案:C

　　解析:根據(jù)勞動法相關規(guī)定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應該承擔原用人單位的工傷保險責任。