(1) 五班輪休制是員工每工作( ) 的輪班制度。

　　A: 5天輪休2天

　　B: 10天輪休2天

　　C: 10天輪休1天

　　D: 10天輪休3天

　　答案:B

　　解析:五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以l0天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行 早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，　按照白天的正常時(shí)間上班(不超過6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境 等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

　　(2) ( )用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。

　　A: 情感成果

　　B: 效果性成果

　　C: 技能成果

　　D: 認(rèn)知成果

　　答案:B

　　解析:培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型 ：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。

　　(3) 在外部招募時(shí)，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是( )

　　A: 廣告監(jiān)管機(jī)構(gòu)如何選擇

　　B: 廣告載體如何選擇

　　C: 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

　　D: 廣告投放渠道如何選擇

　　答案:C

　　解析:發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問題 ：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體 特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須要注意維護(hù)和提升其對(duì)外形象。

　　(4)培訓(xùn)課程分析的目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的( )

　　A: 體例

　　B: 標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 知識(shí)和技能

　　D: 工序

　　答案:C

　　解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

　　(5) 柯氏評(píng)估模型中困難的測(cè)評(píng)是( )

　　A: 結(jié)果層面的評(píng)估

　　B: 評(píng)估效果的評(píng)估

　　C: 程序中的評(píng)估

　　D: 目的設(shè)計(jì)中的評(píng)估

　　答案:A

　　解析:結(jié)果層面的評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中困難的測(cè)評(píng)，主要原因是 ：一方面這個(gè)層面的評(píng)估需要大量時(shí)間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果 ;另一方面，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。

　　(6) ( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。

　　A: 創(chuàng)新能力開發(fā)體系

　　B: 創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系

　　C: 創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

　　D: 創(chuàng)新能力配置體系

　　答案:B

　　解析:考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運(yùn)營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系可分為三個(gè)部分 ：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系、創(chuàng)新能力配置體系。

　　(7) 下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )

　　A: 其優(yōu)點(diǎn)是不影響工作

　　B: 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式

　　C: 是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)法

　　D: 學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)

　　答案:C

　　解析:管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。A、D兩項(xiàng)是自學(xué)的優(yōu)點(diǎn) ;B項(xiàng)是對(duì)案例研究法的正確描述。

　　(8) ( )是評(píng)估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。

　　A: 績效管理調(diào)查問卷

　　B: 績效管理步驟

　　C: 績效管理方案

　　D: 績效管理結(jié)果

　　答案:A

　　解析:績效管理調(diào)查問卷是評(píng)估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

　　(9) 常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括( )

　　A: 穩(wěn)定系數(shù)

　　B: 外在一致性系數(shù)

　　C: 等值系數(shù)

　　D: 內(nèi)在一致性系數(shù)

　　答案:B

　　解析:信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指又的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　(10)下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是( )

　　A: 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)

　　B: 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

　　C: 按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

　　D: 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

　　答案:C

　　解析:A項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè) ;B項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè) ;D項(xiàng)適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。

　　(11) ()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

　　A: 水平比較法

　　B: 橫向比較法

　　C: 縱向比較法

　　D: 目標(biāo)比較法

　　答案:D

　　解析:分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種 ：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

　　(12) 心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是( )

　　A: 人格測(cè)驗(yàn)

　　B: 成就測(cè)驗(yàn)

　　C: 性向測(cè)驗(yàn)

　　D: 情商測(cè)驗(yàn)

　　答案:A

　　解析:心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是人格測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)旨在針對(duì)個(gè)人工作的實(shí)際能力和潛力進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)能力的測(cè) 評(píng)常常是通過智力測(cè)驗(yàn)來完成的，包括韋氏成人智力測(cè)驗(yàn)和斯坦福一比奈特智力測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)量個(gè)體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。

　　(13) 生育保險(xiǎn)費(fèi)的提取比例由( )確定及調(diào)整。

　　A: 工會(huì)

　　B: 當(dāng)?shù)厝嗣裾��?/p>

　　C: 市級(jí)以上政府

　　D: 民政部門

　　答案:B

　　解析:依據(jù) 《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，生育保險(xiǎn)費(fèi)的提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾�府根�?jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)等項(xiàng)費(fèi)用確定，并可根據(jù)費(fèi)用支出情況適時(shí)調(diào)整，但高不得超過工資總額的1%。

　　(14) 下列不屬于四六工作制的特點(diǎn)是( )

　　A: 一般不適用于礦建工程中的掘進(jìn)員工

　　B: 如果工作范圍擴(kuò)大，需要增加人員過多，必然加大成本

　　C: 可以較好地解決企業(yè)一線富余人員

　　D: 四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制

　　答案:A

　　解析:四六工作制是每一個(gè)工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制。它是20世紀(jì)80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實(shí)行的工作時(shí)間制度。一 般適用于在井下采煤、掘進(jìn)、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進(jìn)員工。如果范圍擴(kuò)大，需要增加人員過多，勢(shì)必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于 事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強(qiáng)一線崗位吸引力的一條有益途徑。

　　(15) 一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)( )社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　A: 高于

　　B: 低于

　　C: 等于

　　D: 包括

　　答案:A

　　解析:勞動(dòng)和社會(huì)保障部的 《低工資規(guī)定》對(duì)確定低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平 均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(16) 下列關(guān)于單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的理解錯(cuò)誤的是( )

　　A: 自然數(shù)法計(jì)分每個(gè)評(píng)定等級(jí)只能設(shè)定一個(gè)自然數(shù)

　　B: 系數(shù)法計(jì)分可采用常數(shù)法

　　C: 系數(shù)法獲得的是相對(duì)數(shù)值

　　D: 自然數(shù)法是性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值

　　答案:A

　　解析:自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。故A項(xiàng)說法錯(cuò)誤。B、C、D三項(xiàng)均為對(duì)單一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法的正確表述。

　　(17) 下列選項(xiàng)中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是( )

　　A: 觀察法

　　B: 訪談法

　　C: 目標(biāo)型調(diào)查法

　　D: 描述型調(diào)查法

　　答案:A

　　解析:員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標(biāo)型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

　　(18) 案例研究法是一種( )交流的培訓(xùn)方式。

　　A: 教學(xué)雙方

　　B: 信息雙向性

　　C: 勞資雙方

　　D: 理論與實(shí)踐相互

　　答案:B

　　解析:案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。

　　(19) 對(duì)人力資源費(fèi)用實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件是( )

　　A: 制定標(biāo)準(zhǔn)類型

　　B: 制定管理標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 制定控制標(biāo)準(zhǔn)

　　D: 差異的處理

　　答案:C

　　解析:人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括 ：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn) ;(2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 ;(3)差異的處理。其中，制定控制標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)人力資源費(fèi)用實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

　　(20) 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )

　　A: 經(jīng)濟(jì)環(huán)境

　　B: 技術(shù)環(huán)境

　　C: 政治法律環(huán)境

　　D: 社會(huì)文化環(huán)境

　　答案:C

　　解析:政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會(huì)制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭(zhēng)與和平等方面的因素。

　　(21) 下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是( )

　　A: 對(duì)企業(yè)人員總量的規(guī)劃

　　B: 組織信息的采集

　　C: 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

　　D: 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

　　答案:A

　　解析:人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。A項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。

　　(22)某公司花費(fèi)幾年時(shí)間研發(fā)出來一個(gè)新的績效考評(píng)方法，后在使用前的論證會(huì)上被公司否定。對(duì)此，從確定具體的績效考評(píng)方法的角度考慮，你認(rèn)為問題出在( )

　　A: 領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物

　　B: 公司可能有了其他績效考評(píng)方法

　　C: 該績效考評(píng)方法可能不具有工作實(shí)用性

　　D: 可能該考評(píng)的指標(biāo)體系不夠完整

　　答案:C

　　解析:在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，要考慮工作實(shí)用性。即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來。那么再好的考評(píng)工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義。

　　(23) 計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于( )

　　A: 有效工資

　　B: 支付工資

　　C: 貨幣工資

　　D: 實(shí)得工資

　　答案:C

　　解析:計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長度支付工資的形式。其計(jì)算公式是 ：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間。

　　(24) 工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )

　　A: 結(jié)果

　　B: 目標(biāo)

　　C: 條件

　　D: 過程

　　答案:D

　　解析:工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　(25) 下列關(guān)于實(shí)現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )

　　A: 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)

　　B: 將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)

　　C: 實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在

　　D: 贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多

　　答案:D

　　解析:實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同，但 相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于 企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。

　　(26) 早提出組織的是( )

　　A: 科特

　　B: 梅耶

　　C: 阿倫

　　D: 貝克爾

　　答案:D

　　解析:早提出組織的是貝克爾，他認(rèn)為組織是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

　　(27) 下列關(guān)于柯氏模型的說法錯(cuò)誤的是( )

　　A: 是目前應(yīng)用廣泛的評(píng)估模型

　　B: 缺少有效衡量的價(jià)值體系

　　C: 對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析

　　D: 有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性

　　答案:C

　　解析:柯氏模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的大多數(shù)資料，同時(shí)為以后評(píng)估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的，而缺乏對(duì)培訓(xùn)效用程度的深入分析。

　　(28) 下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的說法，錯(cuò)誤的是( )

　　A:職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓�傷保險(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓�傷保險(xiǎn)

　　B: 職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓�傷保險(xiǎn)的，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系不中止

　　C: 用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)

　　D: 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任

　　答案:D

　　解析:職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。故D項(xiàng)說法錯(cuò)誤。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的正確表述。

　　(29) 勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為( )

　　A: Es

　　B: Es>0

　　C: Es<1

　　D: Es>1

　　答案:C

　　解析:根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為以下五類 ：(1)供給無彈性，即Es=0 ;(2)供給有無限彈性，即Es→。 ;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1 ;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。

　　(30) 下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是( )

　　A: 對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力原則

　　B: 對(duì)外具有公正性原則

　　C: 對(duì)員工具有合理性原則

　　D: 對(duì)成本具有控制性原則

　　答案:D

　　解析: 目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 ：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則、對(duì)成本具有控制性原則。

　　(31) 下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯(cuò)誤的是( )

　　A:集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求

　　B:一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)

　　C: 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式

　　D: 一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商

　　答案:D

　　解析:協(xié)商集體合同簽訂時(shí)，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提 出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20 日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行 為。

　　(32) 根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會(huì)的說法不正確的是( )

　　A: 職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成

　　B: 代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利

　　C: 可以替代企業(yè)管理

　　D: 職工代表大會(huì)具有審議決定權(quán)

　　答案:C

　　解析:職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。它是職工對(duì)企業(yè)管理的參與，而不是對(duì)企業(yè)管理的替代。職工代表大會(huì)具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。

　　(33) 在對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估中，實(shí)際運(yùn)作的銜接方式是( )

　　A: 先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容.

　　B: 先定受訓(xùn)課時(shí)再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　C: 先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　D: 先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容

　　答案:A

　　解析:培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果 的監(jiān)控與評(píng)估中，實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種 ：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財(cái)會(huì)培訓(xùn)班 ;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。

　　(34) 一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。

　　A: 物質(zhì)報(bào)酬

　　B: 工資

　　C: 內(nèi)部回報(bào)

　　D: 獎(jiǎng)勵(lì)

　　答案:C

　　解析:內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的 責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工產(chǎn)生 較大的激勵(lì)作用　。

　　(35) 企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )

　　A: 崗位規(guī)范

　　B: 崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　C: 崗位員工規(guī)范

　　D: 崗位勞動(dòng)規(guī)則

　　答案:D

　　解析:崗位規(guī)范是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉 及以下幾個(gè)方面 ：(1) 崗位勞動(dòng)規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn) ;(3) 崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

　　(36) 下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，不正確的是( )

　　A: 由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)

　　B: 用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

　　D: 不適合對(duì)員工進(jìn)行反饋指導(dǎo)

　　答案:D

　　解析:目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。故D項(xiàng)說法錯(cuò)誤，當(dāng)選。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)目標(biāo)管理法的正確表述。

　　(37) 網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )

　　A: 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)

　　B: 巨大的場(chǎng)地

　　C: 網(wǎng)絡(luò)速度要求高

　　D: 培訓(xùn)人群眾多

　　答案:A

　　解析:網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù) ;(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。

　　(38) 下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯(cuò)誤的是( )

　　A: 應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格

　　B: 每種測(cè)試方法都是淘汰性的

　　C: 該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施

　　D: 后一步淘汰若干低分者

　　答案:D

　　解析:人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種。在多重淘汰式中，每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。

　　(39) 下列關(guān)于正向激勵(lì)策略的說法，不正確的是( )

　　A: 采用行為觀察法時(shí)，首先應(yīng)設(shè)計(jì)出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表

　　B: 不能對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)作出具體詳細(xì)的規(guī)定

　　C: 必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　D: 必須讓組織中所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解

　　答案:B

　　解析:采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，　如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計(jì)出可行性和適應(yīng)性 強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評(píng)的精度。然后，必須讓組織中所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制訂出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo) 后所應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)作出具體詳細(xì)的規(guī)定。

　　(40) 社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是( )

　　A: 弗洛姆

　　B: 愛德華·桑代克

　　C: 英文澤爾

　　D: 班杜拉

　　答案:D

　　解析:社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。

　　(41)以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )

　　A: 成文法

　　B: 判例法

　　C: 法官法

　　D: 習(xí)慣法

　　答案:D

　　解析:成文法主要是指國家機(jī)關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件 ;習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對(duì)以后的判 決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù) ;法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。

　　(42) 下列關(guān)于薪酬表述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 薪酬是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)

　　B: 工資制度是薪酬制度中基本的制度

　　C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系

　　D: 津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式

　　答案:A

　　解析:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚�(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。

　　(43)某公司決定把每月主動(dòng)打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評(píng)方法可以稱之為( )

　　A: 關(guān)鍵事件法

　　B: 行為量表法

　　C: 行為觀察法

　　D: 強(qiáng)迫選擇法

　　答案:C

　　解析:行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為 發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定 分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。 發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。

　　(44) 5S活動(dòng)是加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法，其核心是( )

　　A: 安全

　　B: 素養(yǎng)

　　C: 清掃

　　D: 整頓

　　答案:B

　　解析:5S活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、 Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng)) 的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動(dòng)的核心。

　　(45) 下列關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的說法，錯(cuò)誤的是( )

　　A: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開展調(diào)解工作

　　B:企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧，造成重大社會(huì)影響的，由縣級(jí)以上人力資源和社會(huì)保障行政部門予以通報(bào)

　　C: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會(huì)提供辦公場(chǎng)所，保障工作經(jīng)費(fèi)

　　D: 調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成

　　答案:D

　　解析:調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。故D項(xiàng)說法錯(cuò)誤。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)調(diào)解委員會(huì)的正確表述。

　　(46) 診斷面試的目的在于( )

　　A: 招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息

　　B: 了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖

　　C: 考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平

　　D: 評(píng)價(jià)招聘單位的崗位設(shè)置

　　答案:A

　　解析:診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

　　(47) ( )使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　A: 集體協(xié)作

　　B: 簡單協(xié)作

　　C: 復(fù)雜協(xié)作

　　D: 集體商議

　　答案:B

　　解析:簡單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。

　　(48)的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是( ) 的主要觀點(diǎn)。

　　A: 參與模型

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C: 路徑一目標(biāo)理論

　　D: 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　答案:C

　　解析:路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　(49) 工作說明書終交由企業(yè)單位的( ) 審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　A: 工會(huì)負(fù)責(zé)人

　　B: 群眾組織

　　C: 群眾代表

　　D: 總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人

　　答案:D

　　解析:一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　(50) 按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。

　　A: 要素性

　　B: 功能性

　　C: 結(jié)構(gòu)性

　　D: 成本性

　　答案:B

　　解析:按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。

　　(51) 專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括( )

　　A: 培訓(xùn)形式比較靈活

　　B: 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高

　　C: 可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

　　D: 講授內(nèi)容集中于某一專題

　　答案:B

　　解析:專題講座法的優(yōu)點(diǎn) ：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活 ;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求 ;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。B項(xiàng)是講授法的優(yōu)點(diǎn)。

　　(52)資源的有限性稱為資源的( )

　　A: 稀缺性

　　B: 緊迫性

　　C: 節(jié)約性

　　D: 需要性

　　答案:A

　　解析:資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說 ：相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

　　(53) 在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時(shí)，對(duì)于簡歷的篩選應(yīng)該著重從( )方面人手。

　　A: 審查簡歷的頁數(shù)

　　B: 分析簡歷的附件

　　C: 分析簡歷的結(jié)構(gòu)

　　D: 審查簡歷的主觀內(nèi)容

　　答案:C

　　解析:對(duì)于簡歷的篩選應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手 ：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對(duì)簡歷的整體印象。

　　(54) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是( )

　　A: 提高員工個(gè)人素質(zhì)

　　B: 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)

　　C: 提高企業(yè)整體素質(zhì)

　　D: 追求企業(yè)更好的發(fā)展

　　答案:B

　　解析:人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。

　　(55) ( )是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。

　　A: 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

　　B: 工作時(shí)間

　　C: 計(jì)件工作時(shí)間

　　D: 綜合計(jì)算工作時(shí)間

　　答案:B

　　解析:工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。工作時(shí)間是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的，勞動(dòng)者不遵守工作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　(56) 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)不包括( )

　　A: 建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義

　　B:可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)

　　C: 是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段

　　D: 從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

　　答案:D

　　解析:前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的特點(diǎn)是 ：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型優(yōu)勢(shì)的正確表述。D項(xiàng)是培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)。

　　(57) 績效管理的重心是( )

　　A: 準(zhǔn)備階段

　　B: 考評(píng)階段

　　C: 實(shí)施階段

　　D: 總結(jié)階段

　　答案:B

　　解析:績效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評(píng)階 段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，　也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重 視。

　　(58) 結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)( )工作崗位人員的考評(píng)。

　　A: 生產(chǎn)性

　　B: 事務(wù)性

　　C: 操作性

　　D: 工作成果可以計(jì)量的

　　答案:B

　　解析:結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了 哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)，　注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的 標(biāo)準(zhǔn)很容易確定，操作性很強(qiáng)。它更適合生產(chǎn)性、　操作性以及工作成果可以計(jì)量的崗位，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

　　(59) 下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )

　　A: 格雷納模式

　　B: 法國模式

　　C: 萊維特模式

　　D: 利溫模式

　　答案:B

　　解析:人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

　　(60) 關(guān)于面試下列說法錯(cuò)誤的是( )

　　A: 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問

　　B: 應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者

　　C: 應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境

　　D: 面試基本程序的后一個(gè)階段是面試評(píng)價(jià)階段

　　答案:B

　　解析:在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題問的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。