面試是校園招聘的核心環(huán)節(jié)。設計嚴謹、操作規(guī)范的面試實施可以幫助企業(yè)更好地選拔合適的大學生，反之，則有可能選錯選偏。筆試、結構化面試、群面、無領導小組討論、素質測評等，校招面試形式多種多樣，HR該如何結合企業(yè)實際，組織好校招面試呢?
　
　　校招面試與普通招聘面試其實沒有太多的區(qū)別，適當考慮大學生的特點和當時的一些實際情況即可，結合多年的校招實踐，簡單總結如下認為HR可以采取以下兩種核心方式。
　　1、面對面面試最重要
　　這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統(tǒng)，但可以觀其形、聽其言、辯其意、問其話，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質、身體健康、表達能力、學習情況、思維能力、家庭背景、成長環(huán)境等都可以展示在面前或通過問詢了解一二。
　　一般面言，一次可集中5到10名學生面試，既可以節(jié)約面試時間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當涉及深層次的家背、成長學習、興趣愛好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學面前說假話的學生。這一環(huán)節(jié)采用結構化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問或少問與招聘、工作無關的問題，掌握好時間 。
　
　　2、能力傾向測試為輔
　　主要對初次面試比較中意的學生進行測試，以幫助了解他們未來可能發(fā)展或成長的方向，當然，對測試結果不能全信，因為現在的學生在畢業(yè)之際會經常進行自我類似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。
　
　　無領導小組討論在進一步判斷性格、組織能力等方面可以適當采用，但筆試不建議采用，一是學生們做題的能力、速度本來就是久經沙場，很難測出什么結果;二是如果以實際工作為例進行測試，他們又難以應付;三是他們在校期間經常下載公務員考試題目來做，一般公司出的非工作類題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。
　
　　HR只要有了明確的用人標準，在面試的過程就應將重點放在那里。比如，招聘會計人員，那我們就應該將以會計基礎知識的考核進行初選，然后進行數字測試，了解大學生對數字的敏感度，因為會計崗位要求是細心，如果經過兩關的測試后，被選中的人員進行一下輪的面試，在面試環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，我們不光要觀察應聘者的反應能力，還特別要注意這人的職業(yè)道德行為，作為會計人員來說，職業(yè)道德非常重要，原因大家都知道的。
　
　　我們在實施校招后，往往對學生有一段時間的考察期，一般在3-6個月，這段時間，可以從同事，上級，和該學生自身表現和評價中更加全面的反映學生工作實際。對于表現優(yōu)異的可以考慮提前轉正或留用，對于表現一般的，人力資源部門和其用人部門領導需要共同商討如何更好的發(fā)揮其作用，而對于表現差強人意，無法滿足企業(yè)需求的，則需進行淘汰。