一、崗位評價系統(tǒng)
　　 崗位評價系統(tǒng)不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。崗位評價系統(tǒng)主要由以下幾個子系統(tǒng)組成。
　　 (一)崗位評價指標
　　 (二)崗位評價標準
　　 (三)崗位評價技術方法
　　 (四)崗位評價結(jié)果的加工和分析
　　 二、崗位評價指標
　　 (一)崗位評價指標的構(gòu)成
　　 崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標的合理確定，是保證崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。在確定崗位評價要素時，首先應當明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關的因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。
　　 為了對崗位進行系統(tǒng)的評價，應當根據(jù)崗位評價的要求，對影響崗位工作任務的諸多要素進行分解，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測量、可評比的評價指標。崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”與“事”和“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”與“事”和“物”存在的數(shù)量特征。員工在完成崗位生產(chǎn)或工作的過程中．需要借助于一定的技術手段，運用自己的體力腦力，改變或影響工作的對象，將其轉(zhuǎn)化為某種物質(zhì)或精神產(chǎn)品，或提供某種服務。在勞動過程中，不但消耗了原料、材料、動力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時員工體能的消耗還受到了勞動環(huán)境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可概括為勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境以及社會心理等幾個主要要素。
　　 1．勞動責任要素。勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：
　　 (1)質(zhì)量責任。評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標的責任大小。
　　 (2)產(chǎn)量責任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責任的大小。
　　 (3)看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響程度。
　　 (4)安全責任。評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度。
　　 (5)消耗責任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。
　　 (6)管理責任。評價崗位在指導、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責任大小。
　　 2．勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：
　　 (1)技術知識要求。評價崗位知識文化水平和技術等級的要求。
　　 (2)操作復雜程度。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。
　　 (3)看管設備復雜程度。評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經(jīng)驗和水平。
　　 (4)品種質(zhì)量難易程度。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。
　　 (5)處理預防事故復雜程度。評價崗位能迅速處理或預防其易出事故所應具備的能力水平。
　　 3．勞動強度要素。勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：
　　 (1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。
　　 (2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。
　　 (3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
　　 (4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。
　　 (5)工作輪班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
　　 4．勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：
　　 (1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響程度。
　　 (2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。
　　 (3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。
　　 (4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。
　　 (5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。
　　 5．社會心理要素。社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。
　　 在上述22個崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等12個崗位評價指標。這些指標主要由專家和有關技術、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。另一類為測評指標。即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的10個崗位評價指標。這些指標需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量，并采用相應的方法進行技術測定。

　　 (二)確定崗位評價要素和指標的基本原則
　　 1．少而精的原則。

　　 2．界限清晰，便于測量的原則。

　　 3．綜合性原則。

　　 4．可比性原則。

　　 (三)崗位評價要素權重系數(shù)的確定

　　 在崗位評價中，計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，它是保證崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。
　　 權重即權數(shù)，就是加權的數(shù)目值，也稱權值、權重值。在統(tǒng)計學中，權數(shù)可從兩個方面來理解：一是在加權算術平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱為權數(shù)。權數(shù)可以用絕對數(shù)來表示，也可以用比重來表示。二是權數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。如質(zhì)量指標指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標，數(shù)量指標指數(shù)中成本、價格等質(zhì)量指標，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計算過程中起著同度量的作用。同時還起著權衡輕重的作用。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)時，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權數(shù)。
　　 總之，在崗位評價計量體系中，所采用的權重這一概念，與統(tǒng)計學中的權數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。
　　 1．權重系數(shù)的類型。
　　 (1)從權數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)(絕對權數(shù))與加重權數(shù)(相對權數(shù))之分。自重權數(shù)，是以權數(shù)作為評價要素及指標的分值(分數(shù))；加重權數(shù)，是在各要素已知分值(自重權數(shù))之前增設的權數(shù)，它是雙重權數(shù)，采用權上加權的方法，能夠適當?shù)胤从吵鰨徫恢�間的各種差異，因此也將加重權數(shù)稱為相對權數(shù)。
　　 (2)從權數(shù)的數(shù)字特點來看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1，也可小于1，它是常用的權數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別；百分數(shù)是小數(shù)的變形，但它的總和為100％；整數(shù)實際上是加倍數(shù)，雖便于計算，但反映崗位差別太粗，一般不采用。
　　 (3)從權數(shù)使用的范圍來看，可將權數(shù)分為以下三大類。
　　 ①總體加權。它是對測評總分的加權，也稱總分加權。它又包括按測評次數(shù)加權，如初測加權、復測加權，權數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標準的寬嚴程度等因素；按測評角度加權，如上級測評權數(shù)、同級測評權數(shù)、下級測評權數(shù)、員工自我測評權數(shù)。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經(jīng)驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質(zhì)量，可按上述順序設定權數(shù)，即上級測評權數(shù)，而同級、下級測評權數(shù)次之，自我測評權數(shù)最低。
　　 總之，通過上述分析可知，總體加權的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。
　　 ②局部加權。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權，也稱結(jié)構(gòu)加權。它是根據(jù)崗位評價不同要素的地位和作用來決定其權數(shù)大小。
　　 ③要素指標(項目)加權。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權，權數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。
　　 2．權重系數(shù)的作用。
　　 (1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。
　　 (2)便于評價結(jié)果的匯總。
　　 (3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。
　　 (4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。
　　 (5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。
　　 總之，權重系數(shù)的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定和估價。
　　 三、崗位評價技術與方法
　　 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩個一般稱為“非解析法”，后兩個稱為“解析法”。兩者的主要區(qū)別是：前兩個不把工作崗位劃分成要素來分析，而后兩個則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。這四種方法已經(jīng)使用了半個多世紀，尤其是前三種方法在很多國家被廣泛使用。人們不斷地以各種方式改進和完善這些方法，以增強其準確性和功效性，但是其邏輯結(jié)構(gòu)則沒有多大變化。
　　 四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整
　　 按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，這就是我們所說的測評誤差。誤差存在于整個測評過程中，需要認真加以解決。調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。其計算公式為
　　 式中，R為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)以及各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。
　　 為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。
　　 (一)測評信度的概念和檢查
　　 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
　　 例如，測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，如果兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如果兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。
　　 信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。
　　 信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。
　　 (二)測評效度的概念和檢查
　　 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如某評定人員對某崗位存在著偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次測評一致，信度較高，但效度不高。如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行測評，其效度必然會提高。
　　 1．內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性。測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。
　　 2．統(tǒng)計效度。也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。效標須通過以下途徑來建立。
　　 (1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。
　　 (2)擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。
　　 (3)其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定的結(jié)果(與測評結(jié)果不同)，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度，用來衡量實際測評的結(jié)果。
　　 崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示。相關系數(shù)的計算多采用積差相關系數(shù)(γ)的計算方法。