一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)

　　1 關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法

　　B.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

　　C.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法

　　D.可以利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

　　2 期望理論可以用(　)來(lái)加以表述。

　　A.結(jié)果=效價(jià)×期望

　　B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具

　　C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具

　　D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)(激勵(lì)程度)取決于三種因素的共同作用：效價(jià)、期望和工具性。它們之間的關(guān)系是：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。

　　3 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是(　)。

　　A.高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

　　B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

　　C.上大學(xué)的人數(shù)增加

　　D.大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機(jī)會(huì)成本，是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場(chǎng)]：資水平上漲將導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升。

　　4 工廠委員會(huì)制度是(　)特有的一種員工參與制度。

　　A.德國(guó)

　　B.美國(guó)

　　C.日本

　　D.英國(guó)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查德國(guó)的勞資關(guān)系模式。工廠委員會(huì)制度是德國(guó)特有的一種員工參與制度。

　　5 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為(　)。

　　A.暈輪效應(yīng)

　　B.趨中傾向

　　C.刻板印象

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查刻板印象的概念�？贪逵∠笾�?jìng)�(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　6根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于(　)職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

　　A.現(xiàn)實(shí)型

　　B.社會(huì)型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)興趣。社會(huì)性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

　　7 如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為(　)。

　　A.0.33

　　B.0.5

　　C.1.5

　　D.1

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動(dòng)力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。

　　8 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對(duì)這名員工具有高效價(jià)

　　B.若報(bào)酬以績(jī)效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就低

　　C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性

　　D.只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具性是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查期望理論。如果報(bào)酬以績(jī)效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就會(huì)高;反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計(jì)值就低。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

　　9 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的需要層次是(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬需要

　　D.尊重需要

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級(jí)為基本需要，后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　10 關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒(méi)有影響

　　B.在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒(méi)有影響

　　C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處的情況。大多數(shù)接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間，這樣，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。
11 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為(　)。

　　A.效價(jià)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.期望

　　D.工具性

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。其中：(1)效價(jià)：指?jìng)�(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。(3)工具性：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。

　　12 關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

　　B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

　　D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自一F而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè).對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。

　　13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為(　)。

　　A.純傭金制

　　B.基本薪酬加傭金制

　　C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制

　　D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查銷售人員薪酬�；�本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成。

　　14關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作

　　B.問(wèn)卷法操作簡(jiǎn)單，成本較低

　　C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作情況

　　D.觀察法要求�。鹤鞣治鋈藛T通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握工作相關(guān)信息

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作分析方法。工作實(shí)踐法是要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握工作相關(guān)信息，所以D錯(cuò)誤。

　　15 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。

　　16 組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其(　)所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

　　A.戰(zhàn)略目標(biāo)

　　B.運(yùn)行方式

　　C.崗位職責(zé)

　　D.分布規(guī)模

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織設(shè)計(jì)的概念。組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

　　17 關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者

　　B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度

　　C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度

　　D.工會(huì)無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。說(shuō)法太絕對(duì)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，工會(huì)有權(quán)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn)。

　　18 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　19 某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人丁資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來(lái)的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于(　)。

　　A.缺乏彈性

　　B.富有彈性

　　C.單位彈性

　　D.無(wú)彈性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，帶入公式求得勞動(dòng)力需求的自身工資彈性為2，大于1，說(shuō)明富有彈性。

　　20 人員甄選中的重測(cè)信度反映的是(　)。

　　A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

　　B.同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

　　C.兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度

　　D.同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查重測(cè)信度。重測(cè)信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。
21 按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和的組織類型是(　)。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂(lè)部型

　　C.棒球隊(duì)型

　　D.堡壘型

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織文化的類型。俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和。學(xué)院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。

　　22 對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是(　)。

　　A.改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的現(xiàn)有人員

　　B.裁減工作績(jī)效不佳的員工

　　C.合并新購(gòu)并企業(yè)的人力資源管理體系

　　D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇傭和培訓(xùn)新員工

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問(wèn)題。這種組織一般會(huì)極力進(jìn)行自我重組，常常要解決的問(wèn)題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問(wèn)題。選項(xiàng)

　　ACD是說(shuō)的成長(zhǎng)戰(zhàn)的企業(yè)。

　　23 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報(bào)

　　C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目

　　D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查彈性福利計(jì)劃。選項(xiàng)C說(shuō)法錯(cuò)誤，彈性福利計(jì)劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。

　　24 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

　　C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。所以B的說(shuō)法有誤，符合題意。

　　25 用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處(　)的罰款。

　　A.100元以上1000元以下

　　B.500元以上3000元以下

　　C.1000元以上5000元以下

　　D.2000元以上20000元以下

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的,社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令其限期改正;逾期不改正的,對(duì)企業(yè)處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。

　　26 關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析

　　B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

　　C.觀察法操作程序簡(jiǎn)單且成本低

　　D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作分析方法。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，應(yīng)該是工作實(shí)踐法。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，應(yīng)該是以工作為導(dǎo)向。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，應(yīng)該是問(wèn)卷法。

　　27下列關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)

　　B.動(dòng)機(jī)有三個(gè)因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平

　　C.動(dòng)機(jī)是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程

　　D.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。激勵(lì)是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

　　28 在經(jīng)濟(jì)周期中;有助于降低失業(yè)率的是(　)。

　　A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.收入效應(yīng)

　　D.替代效應(yīng)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考杏經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給�；倚膯蕷獾膭趧�(dòng)者效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致所謂的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們?cè)谡�府的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)當(dāng)中就不被計(jì)算為失業(yè)者了。

　　29 用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(　)日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的終局裁決。用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。

　　30 關(guān)于有限理性模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意

　　B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

　　C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

　　D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策的有限理性模型。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。
　31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是(　)。

　　A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人

　　B.關(guān)心人但不關(guān)心任務(wù)

　　C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人

　　D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“無(wú)為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被認(rèn)為是理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有(5，5)“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　32 關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作沒(méi)計(jì)

　　B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求

　　C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求，來(lái)改善工作的安全性和可靠性

　　D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中精神需求小化

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工作設(shè)計(jì)的方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需要小化。

　　33 高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為(　)。

　　A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　B.高等教育并沒(méi)有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　C.高等教育并沒(méi)有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查高等教育信號(hào)模型。高等教育本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.但是它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是一一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。

　　34 關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告

　　B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告

　　C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

　　D.勞動(dòng)者與以方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的確定。未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

　　35 在美國(guó)等一些國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來(lái)說(shuō)，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的(　)。

　　A.直接成本

　　B.機(jī)會(huì)成本

　　C.心理成本

　　D.心理收益

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查上大學(xué)的成本。在美國(guó)，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)有助于降低上大學(xué)的直接成本。

　　36 其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng).意味著此人上大學(xué)的(　)越高。

　　A.直接成本

　　B.機(jī)會(huì)成本

　　C.總收益

　　D.心理收益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查高等教育投資決策模型。一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng)，則獲得人力資本投資收益的時(shí)間就越長(zhǎng)，這會(huì)擴(kuò)大總收益。

　　37 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為(　)組織文化。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂(lè)部型

　　C.棒球隊(duì)型

　　D.堡壘型

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。

　　38 關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大

　　B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

　　C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

　　D.在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因?yàn)楣べY率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)。

　　39根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)?　)。

　　A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

　　B.人力資源可以被其他資源代替

　　C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

　　D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件。人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。

　　40 關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績(jī)效，這是(　)領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。

　　A.交易型

　　B.改變型

　　C.魅力型

　　D.特質(zhì)型

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。
41 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法.錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡(jiǎn)單化更能增加員工的工作滿意度

　　B.管理者對(duì)下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對(duì)于工作豐富化的實(shí)施沒(méi)有價(jià)值

　　C.對(duì)富于自我表現(xiàn)和開(kāi)拓的人員，實(shí)施工作豐富化具有更好的效果

　　D.對(duì)于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人，實(shí)施工作豐富化可能收效甚微

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查工作豐富化。工作豐富化無(wú)疑客觀上需要管理者分權(quán)，只有那些愿意授權(quán)、并且能夠給予下屬良好的工作指導(dǎo)的管理者才能推動(dòng)工作設(shè)計(jì)方法走向成功。

　　42 某國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國(guó)政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國(guó)的真實(shí)失業(yè)水平，因?yàn)橐徊糠謩趧?dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)到10%，這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了(　)。

　　A.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　B.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　C.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　D.在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，一些本來(lái)可以尋找丁作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者，這便是灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。

　　43 在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門問(wèn)工作分工精細(xì)程度的是(　)。

　　A.制度化

　　B.規(guī)范化

　　C.職業(yè)化

　　D.專業(yè)化

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。

　　44 內(nèi)部一致性信度反映的是(　)。

　　A.采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性

　　B.不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性

　　C.用同一方法對(duì)一一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性

　　D.在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果問(wèn)的一致性

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。

　　45 根據(jù)期望理論，能夠影響動(dòng)機(jī)的因素是(　)。

　　A.情境

　　B.能力

　　C.工具

　　D.人際關(guān)系

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，分別是：效價(jià)、期望、工具性。所以選擇C。

　　46 關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

　　B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)

　　C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合

　　D.可以根據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

　　(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);

　　(2)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合;

　　(3)不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè);

　　(4)并不是完全固定不變的。

　　47 一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱為(　)。

　　A.技能

　　B.社會(huì)角色

　　C.自我概念

　　D.動(dòng)機(jī)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勝任特征的基本內(nèi)容。自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。

　　48 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來(lái)源是(　)。

　　A.閑暇時(shí)間

　　B.通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入

　　C.用工資收入購(gòu)買的產(chǎn)品或服務(wù)

　　D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成效用的直接來(lái)源，即一個(gè)家庭必須用購(gòu)買來(lái)的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時(shí)間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。

　　49 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是(　)。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.員工激勵(lì)者

　　C.管理專家

　　D.變革推動(dòng)者

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查尤里奇教授的人力資源管理者四角色的內(nèi)容。題干所述對(duì)應(yīng)的是變革推動(dòng)者。

　　50缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織造成的損害包括(　)。

　　A.職位空缺無(wú)法及時(shí)得到填補(bǔ)

　　B.主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效

　　C.人力資源部門不能實(shí)施職位評(píng)價(jià)

　　D.形成整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查人力資源規(guī)劃的重要性。人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織的損害是極大的，例如不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位空缺而無(wú)法彌補(bǔ)。